Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por CGT contra ATENTO, CCOO, UGT y STC impugnado una movilidad geográfica y una MSCT acordadas tras el preceptivo periodo de consultas. La Sala tras poner en valor la importancia de los acuerdos en los periodos de consultas, la presunción de causa que conllevan y el carácter tasado de su impugnación, descarta que haya existido fraude, o ausencia de información y documentación en el periodo de consultas.
Resumen: Se rechaza la pretensión. La Sala indica que el Convenio para el Personal Laboral de la CAM (2021-2024) en el Anexo II establece que las funciones de cada categoría profesional no son exhaustivas, sino que incluyen tareas conexas y análogas dentro del área de actividad y en el Anexo IX clasifica a los TSIS en el Grupo III, Área C (Educativo-Cultural), estableciendo su función en la integración y socialización del alumnado con NEE. Además, el Decreto 224/2015 y el Decreto 23/2023 recogen que el TSIS participan en la formación la atención al alumnado con NEE en momentos no lectivos como recreo y comedor y en todas las actividades escolares, según el proyecto educativo. Por otra parte, aunque el Decreto 77/2021 regula la externalización del servicio de comedor, este no excluye a los TSIS, ya que su labor no se limita a la alimentación, sino que implica guía y refuerzo en la adquisición de hábitos saludables y sociales y aunque el sindicato intentó modificar el convenio para incluir a los TSIS en el régimen del personal docente, la Comisión Paritaria no tramitó la solicitud, ya que implicaba una modificación, no una interpretación del convenio y el abono de un complemento por funciones asistenciales no es válido, por aplicarse solo en centros de la Consejería de Políticas Sociales, no en centros educativos y la queja sobre el horario y la participación en reuniones no afecta a sus funciones en el comedor -no son docentes- y su jornada no se rige por el mismo criterio.
Resumen: La Sala recoge la normativa aplicable y afirma que los convenios colectivos pueden regular condiciones laborales dentro del marco legal -art. 85.1 ET-, debiendo reflejarse las retribuciones del personal público en los presupuestos anuales -art. 21 EBEP- y respetar los límites fijados por la LPGE -art. 19 Ley 31/2022-, indicando que el EBEP regula la negociación colectiva del personal laboral -art. 32-, y así, las retribuciones deben determinarse según la legislación laboral y convenios aplicables -art. 27-, recogiendo la Ley 31/2022 un incremento retributivo del 2,5% para 2023, con ajustes adicionales del 0,5% según el IPC y PIB y en Castilla-La Mancha, la Ley 9/2022 establece que las retribuciones del sector público seguirán la normativa estatal -art. 37-, permitiendo adecuaciones excepcionales. Un acuerdo del Consejo de Ministros del 3-10-23 aprobó un incremento del 0,5%, aplicado en la CA el 13-10-23 mediante actualización de tablas salariales. Se afirma que el incremento salarial debe aplicarse sobre los salarios vigentes en 12-22 y no sobre los pactados en 03-23, porque rige el principio de jerarquía normativa, no pudiendo un convenio colectivo contradecir normas de rango superior, como las leyes presupuestarias, que fijan límites salariales para el sector público, tal y como recoge la doctrina del TS y TC, sin que los pactos colectivos puedan superar las restricciones presupuestarias, habiéndose ajustado la empresa a la Ley 31/2022 de PGE para 2023.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por la Confederación General del Trabajo (CGT) frente a la empresa LECTRA SISTEMAS ESPAÑOLA S.A.U. La empresa reconoce a sus trabajadores tres días adicionales de vacaciones y elabora el calendario laboral partiendo de la jornada prevista en el Convenio (1770 horas) y descontando los sábados, domingos, festivos y tales periodos vacacionales. A la vista de dicho cómputo no se aprecia compensación indebida de los días de vacaciones con los días de descanso por exceso de jornada ni imposición unilateral para el disfrute de estos últimos los días 24 y 31 de diciembre de 2024 y en el periodo comprendido entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de ese año.
Resumen: Es decir, se aplica cuando los trabajadores o trabajadoras no han disfrutado de su descanso semanal o del día festivo, lo que solo acaece materialmente cuando, cumplida la totalidad de su jornada semanal, los trabajadores o trabajadoras además trabajan en su descanso semanal -que puede ser o no en domingo- o en su caso en el día festivo. O, dicho en otros términos, cuando realizan horas extraordinarias en descanso semanal o en el día festivo.
Resumen: La diferencia entre un conflicto individual y un conflicto colectivo declara que: "la clave para establecer la diferencia entre un conflicto individual o plural y un conflicto colectivo no reside ni ha residido nunca en el número de sujetos que quedan afectados por la controversia. Por el contrario, la diferencia entre unos y otros se ha venido situando en las características y alcance del interés discutido: si el interés en juego es el propio, personal e individual de cada uno de los trabajadores, se ha considerado que estamos bien ante un conflicto individual -cuando el afectado era un trabajador- o bien ante un conflicto plural -cuando los afectados individualmente eran varios trabajadores. El interés en litigio es el general de un grupo genérico de trabajadores, se ha estimado que el conflicto era colectivo, con independencia de que fueran muchos o pocos los afectados.Junto a la existencia de un grupo genérico de trabajadores, que aquí no se discute, la existencia de un verdadero conflicto colectivo requiere la simultánea concurrencia del llamado elemento objetivo,
Resumen: Por los demandantes se solicita que los tiempos de descanso compensatorio como consecuencia de haber trabajado en festivo, se consideren como trabajados, lo que contradice lo dicho en la norma legal y convencional ya que supondría computar dicho día compensado no solo con el descanso realizado sino además como trabajo efectivo para el computo de la jornada anual de 1736 horas.. Para el cálculo de la jornada laboral máxima anual sólo son computables las horas de «trabajo efectivo». Y el descanso compensatorio, por su propia naturaleza, no es tiempo de trabajo efectivo. Sí lo es el exceso de trabajo que supera la jornada ordinaria, tanto si se retribuye económicamente como con descansos compensatorios, y por esa razón ese tiempo trabajado se computa para determinar la jornada real anual y abonar el tiempo excedido. Pero de computarse también a efectos de jornada, como pretenden los actores, además del mayor tiempo trabajado, el tiempo de descanso compensatorio que lo retribuye, se estaría sumando dos veces un único tiempo de trabajo.
Resumen: Incumplimiento del art. 34.3 a) convenio de los cuadros horarios de 2024. Se rechaza, la empresa cumplió con su obligación de consultar y negociar con la RLT, aunque no hubo acuerdo. El art. 34.6 ET faculta a la empresa fijar el calendario y el convenio exige acuerdo con la RLT, pero no establece un mecanismo para resolver la falta de consenso y en este caso, tras 3 reuniones en 12-23 no hubo acuerdo sobre horarios, días netos trabajados y festivos y la empresa notificó el calendario el 29-12-23 y su modificación el 2-01-24, existiendo un conflicto de intereses, que no puede resolverse judicialmente, pues el juez no puede sustituir la negociación colectiva y por ello la empresa puede implementar las medidas notificando a los trabajadores, lo que abre la vía del conflicto colectivo, pero no justifica su nulidad. Modificaciones en el horario y la distribución del tiempo de trabajo. Se indica que la empresa puede introducir cambios en la organización del trabajo, si no alteran aspectos esenciales del contrato ni perjudiquen al trabajador -ius variandi- y si son sustanciales requieren seguir el procedimiento del art 41 ET -negociación con la RLT y, en caso de desacuerdo, la notificación individual- y en este caso se consideran modificaciones accidentales y de escasa relevancia los cambios: un deslizamiento horario para ajustar la jornada a un mayor número de días laborables y supresión de un festivo no consolidado en años anteriores.
Resumen: La Sala recoge en primer término que se entiende por la jornada discontinua, según el Convenio Provincial de Transporte de Mercancías por Carretera de Toledo para los años 2018-2021 e indica que es aquella en la que el trabajo se desarrolla de forma intermitente a lo largo de un período superior a 12 horas al día, pues el art 27 establece que en los "servicios de movimiento", donde las actividades están directamente vinculadas a la salida y llegada de vehículos, el descanso entre jornadas podrá ser de 10 horas siempre que se garantice un descanso ininterrumpido de al menos 5 horas, teniendo los trabajadores que la realizan derecho al complemento de jornada discontinua previsto en el art 33 D), que establece un mínimo del 5% del salario base más antigüedad, añadiendo que el plus no es exclusivo de los "servicios de movimiento" y que se aplica a toda jornada discontinua, concluyendo que los afectados por el conflicto no desarrollan una jornada discontinua porque su jornada es de 8 horas seguidas, interrumpidas por una hora de descanso para comer, que no computa como tiempo de trabajo -jornada partida- que la SJS equipara, no siendo correcto .
Resumen: Se afirma siguiendo la doctrina contenida en STS de 17-07-24 (Rc. 204/2022) que los empleados tienen derecho a percibir en su integridad el plus convenio porque su abono no depende de la jornada trabajada, sino de la mera asistencia al puesto de trabajo, indicado el convenio que la prima de asistencia se calcula en función de los días trabajados y no menciona ningún prorrateo en función de la jornada laboral y además art 12.4 ET establece que los empleados a tiempo parcial deben disfrutar de los mismos derechos que los de tiempo completo, salvo que la naturaleza del derecho exija su reconocimiento proporcional, recogiendo la interpretación de la jurisprudencia consolidada del TS que este tipo de complemento no puede verse reducido proporcionalmente para los empleados a tiempo parcial, ya que no remunera el tiempo de trabajo, sino la presencia efectiva, indicando también el TS que la finalidad del complemento es incentivar la asistencia y el cumplimiento del horario, sin distinción de jornada y por ello cualquier reducción del plus basada en la jornada constituiría una discriminación injustificada.
